【法改正情報】2022年4月施行『育児・介護休業法改正』企業側の対応方法とポイントを社労士がわかりやすく解説！

岡山中央社会保険労務士法人では、岡山・倉敷を中心に労務問題対応、就業規則作成、採用定着、助成金の提案、情報提供など人事労務分野の各テーマ別ノウハウに基づいてご支援をさせていただいております。

 

2022年4月より『育児・介護休業法改正』が施行されます。

育児・介護休業法改正の目的

少子化の加速で、労働人口の減少や地域活力の低下等、社会経済に深刻な影響をあたえている現状にもかかわらず、仕事と子育てや介護などの両立の希望が叶いにくい状況にあります。
こうした中、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため

子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認
の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる

という内容の『育児・介護休業法改正』が段階的に施行されます。

 

育児・介護休業法改正のポイント解説！

“産後パパ育休制度の創設”や、雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化など育児・介護休業に関する法律が、
令和4年4月1日、令和4年10月1日、令和5年4月1日、と段階的に施行され、それぞれ企業側の対応が必要になります。

ここでは、令和4年4月1日改正の内容にポイントを絞って解説します。

 

①　2022年4月改正

1）雇用環境整備義務

☞必要な対策：➀～④のいずれか

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

 

 

2）制度の個別周知・意向確認義務

☞必要な対策：➀～④全て

① 育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容など）
② 育児休業・産後パパ育休の申出先（例：「人事課」、「総務課」など）
③ 育児休業給付に関すること（例：制度の内容など）
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い

 

 

3）有期雇用労働者の取得要件緩和

有期契約労働者に対する育児介護休業取得要件が緩和されます。

「引き続き雇用された期間が１年以上」の要件が廃止され、無期契約労働者と同等の取り扱いである「１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない」という要件のみになります。

※育児休業給付・介護休業給付についても同様の扱いに緩和されます。

 

☞ここがポイント！：労使協定を締結することで引き続勤続1年未満を対象外とすることができます。

 

②　2022年10月改正

令和4年10月1日には以下項目が施行されます。

特に「産後パパ育休」はこの一連の法改正の目玉ともいわれています。

育児休業の分割取得制度と組み合わせて夫婦で交代で育児休業が取得できるという目的で創設されています。

制度が複雑になりますので、令和4年10月改正の詳細は、改めてコラムで解説します。

 

4）出生時育児休業（産後パパ育休）制度の創設

 

5）育児休業の分割取得

 

 

③　2023年4月改正（※常時雇用する労働者数数1000名以上の企業のみ）

令和5年4月1日には、常時雇用する労働者数が1000名以上の企業に対して以下項目が施行されます。

 

6）育児休業取得率の公表

 

資料の出展：岡山労働局

育児・介護休業法の改正について

 

改正・育児介護休業法に違反した場合に罰則・リスクはありますか？

現時点で、改正・育児介護休業法に対応できていないと、社名公表・求人票不受理など会社経営にとっては大きな痛手となります。

 

現時点で、改正・育児介護休業法に対応できていないことを理由に、即罰則を受けることにはなりません。

ただし、必要があるときは都道府県労働局雇用環境・均等室などから事業主に対して「報告」を求め、

「助言」→「指導」→「勧告」を行うことがあります。

 

「勧告」を受け、従わなかった場合は「企業名を公表」される場合もあります。

また、求められた報告を行わなかったり、虚偽の報告をした場合には 「20万円以下の過料に処すること」もあります。

 

さらに改正・育児介護休業法の施行に伴い、職業安定法施行令についても改正が行われています。

法令違反の「勧告」に従わず「企業名を公表」された場合、「ハローワークでの求人不受理」の対象となります。

 

育児・介護休業の推進が企業価値を高める風潮の中、 育児・介護休業法違反ということで企業名を公表されてしまうのは 会社にとって大きな痛手になるのではないでしょうか。

 

改正・育児介護休業法に関してどんな対策をとる必要があるのでしょうか

 

 

 

まずは、この令和4年4月1日改正に対応できているかチェックしていきましょう。

①研修、相談窓口設置、事例紹介、制度及び取得方針周知のいずれかの実施に向けた準備
②個別周知・意向確認書等の準備
③就業規則等見直し、必要に応じて労使協定締結（育児・介護休業対象者）

 

上記①～③が、令和4年4月1日までに対応できていなければ「即罰則」ということではありません。

対応できていない項目があれば、そこで対応していきましょう。

 

対応に不安がある場合は社労士等の人事労務の専門家に相談することもお勧めです

特に今回の改正では、「就業規則の改定」や、場合によっては「労使協定の締結」も必要になるため
会社だけで対応が難しい場合には、社会保険労務士等の人事労務の専門家に相談しながら対応することをお勧めします。

また、育児・介護休業に関しては、取得をサポートする企業に向けた厚生労働省の助成金も充実しております。

助成金申請と人事労務に強い社労士の場合には、「労働者から育児休業の申し出があった際に法改正の対応も、助成金の申請も同時に進めることが可能」です。

 

岡山中央社会保険労務士法人の育児・介護休業法改正サポートについて

【顧問先のお客様へ】

顧問先のお客様には、随時法改正に対応してまいります。

特に、これから育児・介護休業取得の対象者となる方がでてきた場合には、
法改正対応を含め、育児介護休業給付金や厚生年金等の各種手続き・助成金のご申請などワンストップのサポートを展開しておりますので、
従業員様からお申し出があった際には、お早めに弊社までお知らせください。

 

【新たに育児・介護休業法改正対応をお考えのお客様へ】

特に今回の育児・介護休業法改正では、育児休業の分割取得が可能になっていますので、育児介護休業給付金申請などでも従来以上に複雑化することが予想されます。

労務・手続き・助成金に強い顧問社労士をつけることで、労務問題を迅速に解決するだけでなく、給与計算や諸手続きにかかる総務部門の間接コストを削減することができ、経営に専念できる環境を整備出来ます。

その他にも受給できる助成金の提案・申請代行や各種研修の実施・最新情報提供など、様々なメリットがあります。

詳しくは、【サービス内容】をご覧ください。

 

助成金専用サイトでも各種助成金情報をお伝えしています

岡山中央社会保険労務士法人では、助成金活用を検討している事業主様に向けて
助成金サポートに特化した専門サイトにて、助成金情報をお伝えしております。

 

 

 

また、顧問契約のお客様には先行して最新助成金情報や、
該当する助成金があった際の個別情報提供にて詳細をお伝えさせていただいております。

また、ご不明な点がありましたらお気軽にお問合せください。