【人事労務コラム】労働契約の「期間の定め」と「試用期間」は 完全に別の概念｜社労士 岡山・倉敷

採用時によく使われる「試用期間」ですが、実は“契約期間の有無（有期・無期）”とはまったく別の制度です。
この違いを理解していないと、「試用期間だから3ヶ月で終わりにできる」と誤解し、思わぬトラブルにつながることがあります。まずは両者の関係をシンプルに押さえることが重要です。

① 労働契約の期間の定め（有期／無期）

これは 働く期間そのものがどう設定されているか。

• 無期契約
  　→「いつまで」の期限がない。
  　→正社員はこれ。

• 有期契約
  　→「1年契約」「6ヶ月契約」など、終わりが決まっている。
  　→アルバイト・パートの多くはこれ。

👉 「期間の定め」とは会社が従業員を雇える期間そのものの話。
👉 この区分は法律上とても重要で、雇い止め（更新しない）などのルールが変わる。

② 試用期間（ある／ない）

これは “お試し運転” のようなもの。

• 「この人が本当に会社に合うか？」

• 「能力や勤務態度はどうか？」

これを確認するための 評価期間。

• 試用期間は 無期でも有期でも 付けられる

• 試用期間を設定しただけでは 有期契約にはならない

👉 試用期間は “評価期間” であって “雇用期間の期限” ではない。

よくある誤解：「試用期間3ヶ月＝3ヶ月の有期契約？」

❌ 違います！

多くの会社は
「無期の正社員として採用するけど、まず3ヶ月だけ試してみる」
という意味で 試用期間3ヶ月（無期契約） にしています。

この場合、

• 3ヶ月で契約が終わるわけではない

• 試用期間中でも無期雇用の従業員

• ただし、適性なしと判断されれば「本採用拒否」という処理ができる（要合理的理由）

だから問題が起きるケース

❗「試用期間＝有期」だと誤解している会社

例：
「うちは全部『試用期間3ヶ月』で採用してるから、有期契約です」
→ これは誤りで、実態は無期契約
→ にもかかわらず「3ヶ月で契約終了しますね」と扱うと…

→ 法的には「雇い止め」ではなく 解雇扱い になる！

解雇扱い になると、次のような厳しい基準が必要になる：

• 客観的合理性

• 社会的相当性

• 本人への改善指導の経緯

• 本採用拒否の理由の説明

• 手続きの適正性

そう、実務上とても難しい。

経営者が押さえるべきポイント

1. 「有期」か「無期」かは【契約書】で決まる

試用期間の有無とは関係ない。

2. 試用期間を置いても 自動的に有期契約にはならない

→「期間の定め」の条文がなければ無期。

 3. 「試用期間＝雇い止め可能」ではない

→ 実態は「本採用拒否（解雇）」なのでハードルが高い。

“トラブル予防の王道” はこれ

• 雇用契約書等で 「期間の定めあり/期間の定めなし」を明記する

• そのうえで試用期間を設ける場合は、
  　「試用期間3ヶ月。適性不十分な場合は本採用拒否あり」 と記載

• 試用期間中に「改善指導記録」を必ず残す

まとめ

• 「契約期間の有無（有期・無期）」と「試用期間」は、まったく別の仕組みです。
  　→ 有期・無期は「いつまで働く契約か」という“契約そのものの性質”
  　→ 試用期間は「会社との相性・能力を見極めるための評価期間」

• 試用期間を設けても、それだけで有期契約になるわけではありません。
  　→ 契約書に明確な「期間の定め」がなければ、無期契約として扱われます。

• 試用期間終了時の不適格対応は、“契約終了”ではなく“解雇”に近い扱いになるため、慎重な運用が必要です。

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契約トラブルを防ぐためにも、自社の雇用契約書や運用が実態に合っているか、一度専門家にご相談ください。