【人事労務コラム】労働基準法「40年ぶり改正」の話題、まず経営者が知っておきたい3つのポイント｜社労士 岡山・倉敷

最近、
「労働基準法が40年ぶりに大改正される」
といった情報を目にする機会が増えています。

一方で、
「もう対応しなければならないのか」
「何が、いつ変わるのか」
と戸惑っている経営者の方も多いのではないでしょうか。

まず大切な前提として、現在議論されている労働基準法の見直しは、すでに成立・施行された制度ではありません。
2025年度の国会には提出されないことが決まっており、実際の法改正は延期されています。

ただし、今回の見直し議論は、
働き方改革やコロナ後の働き方の変化を背景に、長年にわたって検討されてきた内容です。
そのため、将来的に「見直しの方向性そのもの」が大きく変わる可能性は高くないと考えられています。

本コラムでは、
「もう変わった制度の解説」ではなく、
これから企業が向き合う可能性が高い制度の流れを、経営者目線で整理することを目的としています。

まず今回は、数ある論点の中から、
「労働者の健康確保」に関わる3つのポイントに絞って見ていきましょう。

 

なぜ、労働基準法は見直されようとしているのか

労働基準法は、実は 1987年以降、実質的なフルモデルチェンジが行われていません。

この法律はもともと、

• 工場労働

• 出社前提

• 決まった時間に働く

といった「産業モデル型の働き方」を前提に作られています。

しかし現在は、

• リモートワーク

• フレックスタイム

• 副業・兼業
  など、働き方が大きく変わりました。

その結果、
法律の前提と、現場の実態にズレが生じている
これが、今回の見直し議論の大きな背景です。

見直し議論の3つの柱

今回の労働基準法見直しでは、大きく次の3つが柱とされています。

1. 労働者の健康確保（過重労働の防止）

2. 多様な働き方への対応

3. 労働時間の考え方の見直し

今回はこのうち、
「健康確保」に関係する3つの論点を紹介します。

① 14日以上の連続勤務の禁止

現行制度の課題

現行の労働基準法では、
「4週間に4日の休日を与える」
という規定の組み合わせにより、

理論上は最大48日間の連続勤務が可能となっています。

実際に行っている企業はほとんどありませんが、
制度上の“抜け道”があるのも事実です。

見直しの方向性

これを改め、
14日以上の連続勤務を禁止する
という方向性が示されています。

多くの企業ではすでに対応できているため、
実務への影響は比較的小さいと考えられます。

② 法定休日の「特定義務」

今の制度は、正直わかりにくい

休日には、

• 法定休日（割増35％）

• 法定外休日（割増25％）

という区分があります。

しかし、
「土日休み＝どちらも35％」
と誤解されているケースも少なくありません。

実際には、

• 週に1日も休めなかった場合に35％
  という仕組みになっています。

見直しの方向性

この分かりにくさを解消するため、

👉 どの日を「法定休日」とするのかを、就業規則などで明確に定めることを義務化

する方向で検討されています。

これにより、

• 従業員にとって分かりやすい

• 勤怠・給与計算がシンプルになる
  といった効果が期待されています。

③ 勤務間インターバル制度の義務化

現在は「努力義務」

勤務間インターバル制度とは、
終業から翌日の始業まで、11時間以上空ける
という制度です。

現在は努力義務にとどまっています。

見直しの方向性

これを
義務化する
という案が検討されています。

ただし実務上は、

• 出社時刻がどんどん遅くなる

• 労働時間管理が複雑になる
  といった課題もあり、

制度設計や運用方法が重要になるポイントです。

企業として今、考えておきたいこと

今回の話は、
「明日から対応しなければならない制度」
ではありません。

しかし、

• 勤怠管理の考え方

• 休日の設計

• 就業規則の書き方

について、
将来を見据えて整理しておく価値は十分にあります。

制度は突然変わるように見えて、
実は少しずつ「方向」を示しながら動いていきます。

その流れを早めに理解しておくことが、
企業にとってのリスク管理になります。

制度の整理や実務への影響について、
「自社の場合はどうなるの？」と迷われることも多いかと思います。
何かお困りごとがありましたら、お気軽にご相談ください。