【人事労務コラム】同一労働同一賃金ガイドライン改正で何が変わる？～令和8年10月までの実務対応まとめ～｜社労士 岡山・倉敷
【連載第3回／全3回・最終回】令和8年10月施行：パートタイム・有期雇用労働者に関するルール改正
令和8年10月1日までに対応すべきこと
同一労働同一賃金ガイドライン改正に伴い、令和8年10月1日までに対応すべきことは、4つのステップに整理できます。
| ステップ | 内容 | 優先度 |
|---|---|---|
| STEP 1 | 労働条件通知書の更新 | 必須・最優先 |
| STEP 2 | 手当・福利厚生の点検 | 優先的に対応 |
| STEP 3 | 就業規則・規程の確認 | 見直し必要なら早めに |
| STEP 4 | 説明資料の準備 | STEP 1と並行して進める |
STEP 1：労働条件通知書の更新【必須・最優先】
やること：採用時に渡す書類に「待遇の相違について説明を求めることができる旨と窓口情報」を追加する。
手順：
- 厚生労働省のモデル労働条件通知書を入手する
- 現在の書類と比較して不足事項を確認する
- 説明窓口の担当者名・連絡先を決めて記入する
- 採用担当者に令和8年10月1日以降は新書式を使うよう周知する
書類を整えると同時に、実際に説明を求められたときの準備（STEP 4）も並行して進めてください。
STEP 2：手当・福利厚生の点検
やること：正社員とパート・契約社員の間の待遇差を書き出し、「説明できる差か、できない差か」を仕分ける。
以下の表を使って、自社の状況を確認してみてください。
| 手当・制度 | 差はあるか | 差の理由を説明できるか |
|---|---|---|
| 賞与 | ある・ない | できる・△・できない |
| 家族手当 | ある・ない | できる・△・できない |
| 住宅手当 | ある・ない | できる・△・できない |
| 夏季・冬季休暇 | ある・ない | できる・△・できない |
| 病気休職中の給与保障 | ある・ない | できる・△・できない |
| 福利厚生施設の利用条件 | ある・ない | できる・△・できない |
「できない」がついた項目が、対応を検討すべき箇所です。差があること自体は問題ではありません。「なぜ差があるのかを説明できるかどうか」が判断の基準です。
STEP 3：就業規則・給与規程の確認
やること：STEP 2で「説明できない差」が見つかった場合、就業規則・給与規程の見直しを検討する。
① 手当の支給要件は明文化されているか
「なんとなく正社員だけ支給している」という運用になっている手当がある場合、まず就業規則や給与規程に支給要件を明記することから始めてください。
② 就業規則変更時は2種類の手続きが必要
就業規則を変更する際は、手続きが2つあります。混同しやすいので注意してください。
- 労働基準法上の手続き（義務）：全従業員の過半数代表者への意見聴取
- 今回の指針で求められる手続き（努力義務）：パート・有期雇用労働者の中から選ばれた代表者への意見聴取
どちらも漏れなく行い、代表者は投票・挙手など公正な方法で選出してください。
STEP 4：説明資料の準備
やること：「なぜ正社員と待遇が違うのですか？」と聞かれたときに、答えられる資料を事前に準備する。
準備する内容（簡単なもので構いません）：
- 各手当について「誰に・なぜ支給しているか」を一文で書いたメモ
- 正社員とパートで待遇が異なる場合、その理由（仕事の内容・転勤の有無など）
完璧な資料である必要はありません。「説明できる状態になっている」ことが大切です。説明を求められてから資料を作り始めるのでは遅い、という意識で準備を進めてください。
経営者向け：最終チェックリスト
必ず対応する（10月1日までに）
- 労働条件通知書を新書式に更新した
- 説明窓口の担当者名・連絡先を決めた
- 採用担当者に新書式の使用を周知した
優先的に対応する
- 手当・福利厚生の待遇差を一覧にした
- 「説明できない差」がある場合、対応方針を決めた
- 各手当の「支給目的」を言葉にした
整備を進める
- 必要に応じて就業規則・給与規程を更新した
- 就業規則変更時の2種類の意見聴取手続きを確認した
- 待遇差の説明資料を準備した
社労士に相談すべきタイミング
次のような場合は、ご自身だけで判断せず、専門家にご相談ください。
- 「説明できない差」が複数の手当にわたっている
- 定年後再雇用者の処遇設計に迷っている
- 就業規則の改定が必要になった
- 正社員の手当見直しを検討している
当事務所でも、今回の改正に関するご相談をお受けしています。お気軽にお問い合わせください。
この連載のまとめ
3回にわたってお伝えした内容を一言でまとめると、
「書類を直す・差を点検する・説明できる体制を整える」の3つです。
「正社員と全く同じにしなければならない」わけではありません。大切なのは、差があるならその理由を説明できること。この機会に、自社の手当の「なぜ」を整理してみてください。
連載の振り返り
【振り返り】第1回：令和8年10月から労働条件通知書が変わります
～パート・契約社員を雇う会社がまず対応すべきこと～
「労働条件通知書」に令和8年10月1日から新たに追加される記載事項について、経営者向けにポイントを整理しています。
【振り返り】第2回：同一労働同一賃金ガイドライン改正で何が変わる？
～賞与・手当・福利厚生の見直しポイント～
「書類を直した後に、手当や福利厚生は何を点検すればいいのか」を具体的に解説します。
よくあるご質問
Q1. 準備した「説明資料」は、労働基準監督署などに提出する必要はありますか？
提出義務はありません。社内で保管し、従業員から説明を求められた際にすぐ提示できる状態にしておけば大丈夫です。行政調査が入った場合に「資料を準備して対応していた」という事実が、会社の誠実な対応として評価されることもあります。
Q2. 従業員から待遇差の説明を求められた場合、その場ですぐに答えなければいけませんか？
即答できなくても問題ありません。後日、書面や面談などで誠実に対応すれば大丈夫です。ただし、「検討します」と言ったまま放置することは避けてください。だからこそ、問い合わせを受ける前に説明資料を準備しておくことが大切です。
Q3. パートが1人しかいない小さな会社でも対応が必要ですか？
はい、必要です。今回の改正は会社の規模に関係なく適用されます。ただし、対応の実務量はパート・契約社員の人数や待遇の複雑さによって変わります。まずSTEP 1の書類更新から始め、無理のない範囲でSTEP 2以降を進めてください。
Q4. 対応に優先順位をつけるとすれば、何から始めるべきですか？
優先順位は次の通りです。①書類の更新（過料のリスクを避けるため、10月1日までに必須）→②待遇差の一覧化（どこに問題があるかを把握するため）→③説明資料の準備（①と並行して進める）→④就業規則・規程の見直し（問題が見つかった場合）。すべてを一度に完璧にしようとせず、まず①から着手してください。
本記事は令和8年4月公開の厚生労働省資料をもとに作成しています。個別の事案については、社会保険労務士等の専門家または都道府県労働局にご相談く
