【人事労務コラム】令和8年10月から労働条件通知書が変わります～パート・契約社員を雇う会社がまず対応すべきこと～｜社労士 岡山・倉敷
【連載第1回／全3回】令和8年10月施行：パートタイム・有期雇用労働者に関するルール改正
令和8年10月から労働条件通知書が変わります
令和8年10月1日から、パートや契約社員を採用するときに渡す「労働条件通知書」の記載内容が変わります。
対応しなければ、10万円以下の過料（行政上のペナルティ）の対象になります。
ただし、「書類を1行直せば終わり」ではありません。この改正には、経営者が見落としがちな実務上の影響があります。今回はその点を中心にお伝えします。
「労働条件通知書」とは？
パートやアルバイト、契約社員を採用するとき、会社は必ず「労働条件通知書」を渡さなければなりません。賃金・勤務時間・雇用期間などを書いた書類で、いわば「雇用条件を書面で約束する書類」です。
この書類に、令和8年10月1日から新しい記載事項が1つ追加されます。
何が追加されるのか
追加されるのは、次の内容です。
「正社員との待遇の違いについて、その内容や理由を会社に説明してもらう権利がある」旨と、説明を受け付ける窓口・担当者の情報
イメージとしては、こんな一文が加わります。
「待遇の相違に関する説明は、下記窓口へお申し出ください。担当：○○部 ○○（連絡先：xxx-xxxx）」
これまでも、パートや契約社員が「なぜ正社員と手当が違うのですか？」と会社に聞いた場合、会社には説明する義務がありました。今回の改正は、その権利があることを採用時の書類に明記することを義務化するものです。
対応自体は難しくありません。厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書を使うか、現在の書類に必要事項を追記するだけです。令和8年10月1日以降の採用、および契約更新から使用してください。
「書類を直せば終わり」ではない理由
ここが、この改正で最も大切なポイントです。
採用書類に「説明を求める権利がある」と明記することで、従業員からの問い合わせが増えることが予想されます。
たとえば、書類を受け取ったパート社員が「正社員には家族手当が出ているのに、私にはないのはなぜですか？」と尋ねてくるケースです。
このとき会社は、差がある理由を説明しなければなりません。「昔からそうだから」「パートだから」は説明になりません。
つまり、今回の改正への本当の対応は、次の3つがセットで必要です。書類だけ整えても、説明できない状態では意味がありません。
- 書類を更新する（書類の整備）
- 自社の手当・福利厚生を点検し、待遇差の理由を整理する（内容の整備）
- 従業員に説明できる資料を準備する（説明体制の整備）
まず、今やること
- 自社で使っている「労働条件通知書」のフォーマットを確認する
- 厚生労働省のモデル労働条件通知書と比較して、不足事項を確認する
- 説明窓口になる担当者（氏名・連絡先）を決めておく
- 令和8年10月1日以降の採用から新しい書類を使うよう、担当者に周知する
【次回予告】第2回：同一労働同一賃金ガイドライン改正で何が変わる？
～賞与・手当・福利厚生の見直しポイント～
「書類を直した後に、手当や福利厚生は何を点検すればいいのか」を具体的に解説します。
よくあるご質問
Q1. 現在すでに働いているパート社員にも、10月1日以降に書類を配り直す必要がありますか？
原則として、令和8年10月1日以降に新たに採用する方、または契約を更新する方が対象です。すでに雇用中の方へ一斉に配り直す義務はありません。ただし、次の契約更新のタイミングで新書式を使うよう準備しておくことをお勧めします。
Q2. 通知書への追記文言は、厚生労働省のモデルと一言一句同じでなければいけませんか？
意味が正確に伝わっていれば、自社の言葉にアレンジしても問題ありません。ただし、「説明を求める権利がある旨」と「窓口・担当者情報」の2点が漏れなく記載されていることが必須です。書き方に迷う場合は、モデル書式をそのまま使うのが最も確実です。
Q3. 派遣社員にも同じ対応が必要ですか？
派遣社員は派遣元（派遣会社）が使用者となるため、今回の対応は原則として派遣元が行います。自社で直接雇用しているパートや契約社員が対象ですので、派遣社員については派遣元にご確認ください。
本記事は令和8年4月公開の厚生労働省資料をもとに作成しています。個別の事案については、社会保険労務士等の専門家または都道府県労働局にご相談ください。
まとめ
岡山中央社会保険労務士法人では、労働条件通知書の整備等、法改正に伴う対応についてご相談を承っております。お気軽にご相談ください。
