【人事労務コラム】残業月45時間の一律指導が見直しへ―2026年の労働時間政策はどう変わる？ ｜社労士 岡山・倉敷

2026年9月から、労基署の「残業45時間」指導が見直されます

「残業が月45時間を超えたら、労基署から指導が入る」——そんなイメージをお持ちの経営者の方も多いのではないでしょうか。

2026年9月から、労働基準監督署（労基署）による時間外労働の指導方法が見直されます。今回の見直しは厚生労働省が公表したものです。

結論からお伝えします。

• 変わるのは「指導のやり方」です。 月45時間を超えたことだけを理由に、一律に「削減してください」と求める指導から、36協定の内容や健康・福祉確保措置がきちんと実施されているかを重点的に確認したうえで、事業場の実態に応じた指導へと変わります。
• 変わらないのは「法律上のルール」です。 労働基準法が定める時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間など）そのものは、今回の見直しでは変更されていません。

つまり、

「45時間を超えても問題ない」という意味ではありません。

この点は誤解しないよう注意が必要です。以下で、今回の見直しの内容と、自社で確認しておきたいことを整理します。

そもそも「月45時間」は何の数字？36協定との関係を確認

まず、「月45時間」がどこから出てきた数字なのかを簡単に確認しておきましょう。

会社が従業員に法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える時間外労働や休日労働をさせる場合には、労使間で36（サブロク）協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。

この36協定には、時間外労働の上限として、原則月45時間・年360時間という基準が労働基準法で定められています。

ただし、繁忙期など臨時的に上限を超える可能性がある場合は、「特別条項」を付けた36協定を締結することで、一定の要件のもとで月45時間を超える時間外労働をさせることが認められています。特別条項を付けた場合も、年間の上限時間や、月45時間を超えられる回数（年6回まで）など、いくつかの基準を守る必要があります。

つまり、「月45時間を超えたら直ちに違法」というわけではありません。特別条項付き36協定を適切に締結・運用していれば、要件の範囲内で45時間を超える残業が認められる場合があります。

細かい計算方法や条文の解釈は専門的になるため、ここでは深入りしません。まずは「月45時間・年360時間が原則の上限であり、これは今回の見直しでも変わっていない」という点を押さえていただければ十分です。

今回の見直しで、労基署の監督指導はどう変わる？

厚生労働省は2026年8月19日、「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」と発表しました。9月1日から、次の2本立てで運用が見直されます。

① 36協定の締結等に関する相談・支援の充実

働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」が設けられます。

② 労基署における監督指導の見直し

これがもっとも重要なポイントです。厚生労働省は、これまでのように時間外・休日労働の時間数だけを見て「月45時間以内に削減してください」と一律に求める指導を見直すとしています。今後は、各事業場が36協定で定めている健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う、という運用に変わります。

なお、厚生労働省は、事業場の実態を踏まえて過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行うとも明記しています。「指導そのものがなくなる」わけではない点にも注意してください。

「残業45時間の規制がなくなる」は誤解です

今回の発表を見て、次のように受け取ってしまう方もいるかもしれません。いずれも誤解ですので、順に確認しておきましょう。

月45時間を超える残業は違法になる？

→ 一律にそうとは言えません。原則は月45時間・年360時間が上限ですが、特別条項付き36協定を締結している場合には、一定の要件のもとで月45時間を超える時間外労働が認められています。今回の見直しでこの基準自体が変更されたわけではありません。

労基署から残業削減を求められなくなる？

→ 誤りです。見直されるのは「時間数だけを見て一律に削減を求める」指導のやり方であり、監督指導そのものがなくなるわけではありません。健康・福祉確保措置の実施状況によっては、これまでどおり指導が行われます。

長時間労働への対応は不要になった？

→ 誤りです。過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われるとされています。長時間労働への対応の重要性そのものは変わっていません。

なぜ今、時間外労働の指導方法が見直されるのか？日本成長戦略・骨太方針2026から考える

「なぜこのタイミングで見直しが行われるのか」を理解しておくと、今回の変更の位置づけがつかみやすくなります。

2026年の政府方針では「働き方の柔軟性」がテーマになっている

今回の見直しは、2026年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」および「経済財政運営と改革の基本方針2026（骨太方針2026）」の記載を踏まえたものだと、厚生労働省の発表資料に明記されています。

骨太方針2026では、労働時間制度の運用について、時間外労働の実態を踏まえた36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用について、働き方改革推進支援センターや労働基準監督署による相談支援の充実を速やかに実施すること、あわせて労働基準監督署において重大・悪質な事案には厳正に対応しつつ、労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう見直すことが記載されています。

つまり、今回の見直しは思いつきの運用変更ではなく、政府全体の成長戦略・経済財政方針という大きな枠組みの中に位置づけられた取り組みだということが分かります。

柔軟な働き方と、労働者の健康確保をどう両立するか

骨太方針2026では、働く人の希望に応じた柔軟な働き方の推進とあわせて、労働者の健康確保やテレワークの活用促進などについても、現場の実態や労使双方の立場を十分に踏まえて検討を進めるとされています。

ここから読み取れるのは、「規制を緩めて残業を増やしてよい」という単純な話ではなく、多様な働き方を可能にしつつ、健康確保や過重労働の防止もあわせて重視するという方向性です。この二つは対立するものではなく、両立を目指す文脈で語られている点に注意が必要です。

今回の見直しは「一律管理」から「実態に応じた管理」への流れ？

今回の見直しからは、単に「残業時間を何時間にするか」という一つの指標だけを見るのではなく、36協定の内容や健康確保措置の実施状況、実際の労働環境などを含めて、事業場ごとの実態を見る方向性がうかがえます。

これは、長時間労働を容認する方向ではありません。むしろ、働く人の健康を守りながら、企業ごとの働き方や業務実態に応じた労働時間管理を求める流れと捉えることができます。

政府方針として柔軟な働き方の環境整備が打ち出され、それを受けて労基署の監督指導の運用が見直され、その結果、各企業には「時間数だけを見た画一的な対応」ではなく「自社の36協定や健康確保措置が実態に合っているかを確認する対応」が求められる——今回の見直しは、こうした一連の流れの中にあると理解しておくとよいでしょう。

ただし、これはあくまで今回の見直しから読み取れる傾向であり、「今後、時間外労働の上限規制自体が緩和されていく」といった将来の断定はできません。今後の制度の動向については、厚生労働省の公表情報を継続して確認する必要があります。

今回の見直しで、中小企業は何を確認すればよい？

ここからは実務対応です。今回の見直しをきっかけに、次の5点を確認しておくことをおすすめします。

① 自社の36協定を確認する

• 有効期間が切れていないか
• 時間外労働の上限として何時間を定めているか
• 特別条項を付けているかどうか
• 特別条項を適用する場合の条件（限度時間・回数・割増賃金率など）

② 実際の残業時間を確認する

36協定に定めた数字だけでなく、実際に従業員が何時間働いているかを確認しましょう。協定の数字と実態がずれている場合、そこにリスクが潜んでいることがあります。

③ 45時間を超える従業員がいる場合は理由を確認する

「超えた・超えていない」という結果だけでなく、次のような視点で背景を確認してみましょう。

• なぜ残業が発生しているのか
• 特定の従業員に偏っていないか
• 一時的な繁忙によるものか、慢性的なものか

④ 健康確保の状況を確認する

特別条項付き36協定を締結している場合は、協定で選択した健康・福祉確保措置（医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルの確保、代替休暇の付与など）が実際に実施されているかを確認しましょう。今回の見直しでは、この実施状況が重点的に確認されます。

⑤ 労働時間の記録方法を確認する

始業・終業時刻と実際の労働時間を客観的な方法で適切に把握できているか、あわせて確認しておきましょう。

「45時間以内にする」だけではなく、残業が発生する原因を確認しましょう

「月45時間を超えないようにする」ことだけを目標にすると、実態が見えにくくなることがあります。大切なのは、なぜ残業が発生しているのかを確認することです。

例えば、次のような観点から見直してみると、対応のヒントが見つかる場合があります。

• 業務量が特定の時期・部署に偏っていないか
• 人員配置に無理がないか
• 特定の従業員に業務が集中していないか
• 繁忙期の対応方法（応援体制・外注など）は整っているか
• 属人化している業務がないか
• 効率化できる業務がないか

残業時間の数字だけを追いかけるのではなく、その背景にある働き方や業務の仕組みまで確認することが、結果として持続可能な労働時間管理につながります。

時間外労働の見直しについてよくある質問

Q1．2026年9月から、残業は月45時間を超えてもよくなりますか？

A．いいえ。労働基準法が定める時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間など）自体は変更されていません。見直されるのは、労基署による指導の運用方法です。

Q2．今回の見直しで36協定は不要になりますか？

A．いいえ。36協定は引き続き必要です。あわせて、36協定の内容と、実際の労働時間や健康確保措置の実施状況が合っているかを確認しておくことが重要です。

Q3．45時間を超える残業がある会社は、労基署から指導されなくなりますか？

A．いいえ。時間数だけを理由とした一律の削減指導は見直されますが、健康・福祉確保措置が実施されていない場合や、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。

Q4．特別条項付き36協定を締結している会社は何を確認すればよいですか？

A．特別条項の適用条件（限度時間・回数など）に加えて、協定に定めた健康・福祉確保措置（面接指導、深夜労働の回数制限など）が実際に実施されているかを確認しておくことが重要です。今回の見直しでは、この実施状況が確認の重点項目とされています。

Q5．自社の労働時間管理に問題がないか確認してもらえますか？

A．36協定の内容や労働時間の実態は会社ごとに異なります。ご不安な点がある場合は、社会保険労務士による確認・相談をご検討ください。

中小企業が今確認したい「労働時間管理」チェックリスト

□ 36協定の有効期間を確認した

□ 自社の36協定の上限時間を確認した

□ 実際の時間外労働時間を確認している

□ 月45時間を超える従業員がいるか確認した

□ 特定の従業員に残業が集中していないか確認した

□ 特別条項付き36協定を締結している場合、その内容を確認した

□ 健康・福祉確保措置を確認した

□ 労働時間を適切に把握できている

□ 残業が発生する原因を把握している

自社の36協定や労働時間管理について判断に迷う場合は、社会保険労務士にご相談ください。

まとめ

今回の見直しは、「労基署が残業に甘くなった」という話ではなく、時間数だけに着目した一律の指導から、36協定の内容や健康・福祉確保措置の実施状況を踏まえた指導へと運用を見直すものです。法律上の時間外労働の上限規制そのものは変わっていません。

この機会に、自社の36協定の内容と実際の残業時間の実態が一致しているか、健康・福祉確保措置がきちんと機能しているかを、あらためて確認しておくことをおすすめします。

おわりに――労働時間管理に迷ったら

今回の見直しをきっかけに、自社の36協定や労働時間管理を一度確認してみてはいかがでしょうか。

• 「36協定の内容が現在の働き方に合っているか分からない」
• 「残業時間が増えているが、どこから見直せばよいか分からない」
• 「特別条項付き36協定について確認したい」

といった場合は、社会保険労務士にご相談ください。自社の実態に応じた確認・見直しのお手伝いをいたします。

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※本記事は2026年8月19日に公表された厚生労働省の報道発表資料、および同年7月21日閣議決定の「経済財政運営と改革の基本方針2026」等の一次資料に基づいて作成しています。制度の詳細や最新の運用については、厚生労働省の公式発表を必ずご確認ください。