【人事労務コラム】労働契約書で扶養に入れる?令和8年4月改正の厚生年金・健康保険の被扶養者認定の新ルールを徹底解説｜社労士 岡山・倉敷
「パート社員のご家族から『新しい契約内容なら扶養に入れるか確認してほしい』と言われたが、どう回答すべきか迷っている」
「これまでは直近の収入実績で判断していたはず。労働契約の内容だけで扶養認定ができるようになったというのは本当か？」
中小企業の経営者様や人事労務担当者様から、このようなご相談が増えています。
令和8年4月1日より、日本年金機構における「被扶養者の認定手続き」において、実務上非常に大きな見直しが行われました。
本記事では、関心の高いこの新ルールについて、結論から実務の注意点まで分かりやすく解説します。
【結論】何が変わった？ 労働契約に基づく「見込み収入」でのスピード認定が可能に
💡 核心となる変更点
令和8年4月1日以降、被扶養者認定における年間収入の判定において、「労働条件通知書」や「雇用契約書」に記載された賃金から見込まれる年間収入が基準を満たしていれば、原則として被扶養者（扶養内）として認められることになりました。
従来の判定方法では、直近の課税証明書や給与明細など「過去の実績」をベースに判断されるケースが多く、一時的な残業などで基準額を超えてしまっている場合、扶養認定がスムーズに降りないことがありました。
しかし新ルールでは、「労働契約の段階で基準額を超えていないこと」が書類で証明できれば、迅速に被扶養者として認定できる可能性が広がりました。これにより、従業員のご家族の就労・扶養手続きがスムーズになります。
新ルールの対象となる「収入基準」一覧
対象者の年齢や状況に応じて、基準となる「見込み年間収入」の上限は以下のように分かれています。
労働基準法上の賃金がベースとなり、ここには諸手当や賞与（ボーナス）も含まれる点に注意が必要です。
| 対象者の区分 | 見込み年間収入の基準 | 条件・備考 |
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一般の被扶養者 （19歳未満、23歳以上60歳未満） |
130万円未満 | 同居の場合は被保険者の収入の2分の1未満、別居の場合は援助額より少ないこと。 |
| 19歳以上23歳未満の方 | 150万円未満 | 被保険者の配偶者を除きます。主に学生や新社会人の年齢層への配慮です。 |
| 60歳以上の方・障害者の方 | 180万円未満 | ※ただし、障害年金などの「給与以外の収入」がある場合は、この新ルール（労働契約による判定）は使えません。 |
実務で必要な添付書類（会社が提出するもの）
この新しい取り扱いを利用して「被扶養者（異動）届」を提出する場合、以下の（1）と（2）の両方の確認（または添付）が必要となります。
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労働契約内容がわかる書類（通知書等）
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労働条件通知書、雇用契約書、または労働条件が明確に記載されている事業主証明（任意様式）のコピー。
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「給与収入のみである」旨の申立書
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扶養認定を受ける本人が署名した申立書が必要です。
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📌 実務のポイント： 「被扶養者（異動）届」の扶養に関する申立書欄に、本人が「給与収入のみである」旨と氏名を直接記載した場合は、別途の申立書の添付は不要となります（実務上はこちらが簡便です）。
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【要注意】新ルールが「適用できない」3つの落とし穴（実務例）
経営者や人事担当者が最も気をつけなければならないのが、「契約書があれば何でも認められるわけではない」という点です。以下のようなケースでは、年間収入の判定ができないため、本取り扱いによる認定は却下されます。
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❌ ア．契約期間が1年未満の場合
被扶養者になった日から起算して、通知書等の契約期間が1年未満である場合は、年間収入の見込みが立たないため対象外となります。
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❌ イ．シフト制で労働時間が不確定な場合
契約書に「シフト制による」「週○日〜○日」といった曖昧な記載しかなく、具体的な労働時間や最低保障給与が不明確な場合は認定されません。
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❌ ウ．手当の金額が不明確な場合
契約書に「通勤手当有」「一律手当支給」と書かれているものの、具体的な金額が明記されていない場合、手当を含めた総収入の計算ができないため却下されます。
実務担当者向けの疑問をQ&A形式で整理しました。
Q1. パートタイマーの雇用契約書に「通勤手当は実費支給」とだけ書いてある場合はどうすればいいですか？
A1. そのままでは新ルールの適用はできません。
通勤手当も扶養認定の収入に含まれるため、金額が不確定な状態では「年間収入の判定ができない」とみなされます。「月額上限〇〇円」や、想定される支給額を労働条件通知書に明記するか、事業主証明で補足する必要があります。
Q2. 収入が扶養者（従業員本人）の半分を少し超えてしまいそうな場合は、絶対に扶養に入れませんか？
A2. 被保険者の年間収入を上回らなければ、総合勘案で認められる可能性があります。
同居の場合、原則は「2分の1未満」ですが、半分以上であっても従業員の本人の年間収入を上回らないときで、日本年金機構が「その世帯の生計維持の中心的役割を果たしている」と総合的に勘案した場合は、被扶養者として認定されることがあります。
Q3. 従業員から「親（60歳以上）を扶養に入れたい」と言われました。親がパートの他に「老齢年金」をもらっている場合、この新ルールは使えますか？
A3. 給与以外の収入（年金など）がある場合は、この取り扱いは利用できません。
本改定はあくまで「労働契約（給与収入のみ）」をベースに見込み収入を判定する仕組みです。年金収入など他の収入がある場合は、従来通り、年金受給額がわかる書類等を含めた総合的な判定（過去の実績や現在の総受給額ベース）を行う必要があります。
まとめ：明確な労働条件通知書の作成が、スムーズな手続きの鍵です
今回の改定は、しっかりとした労働契約を結んでいる企業にとっては、手続きの迅速化や従業員のエンゲージメント向上に繋がる追い風となります。
一方で、「シフト制」「手当の記載が曖昧」といった、中小企業に多く見られる“大まかな契約書”のままでは、新ルールの恩恵を受けられないばかりか、年金機構からの差し戻し対応で人事労務の負担が増える原因にもなります。
これを機に、社内の「労働条件通知書」や「雇用契約書」のフォーマットが最新の法律・実務に対応しているか、見直してみることをお勧めいたします。
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