【人事労務コラム】副業解禁で会社が注意すべき労働時間管理と割増賃金
副業に関する労務管理で、まず知っておくべきこと
副業を認める会社が最初にやるべきことは2つです。
1つ目は、副業の「事前届出制度」を就業規則に整備することです。
2つ目は、従業員から副業先の労働時間を定期的に報告してもらう仕組みを作ることです。
この2つを整えておけば、労使トラブルをスムーズに防ぐことができます。
労働時間の通算や割増賃金のルールは複雑です。
自社のケースに個別の判断が必要な場合は、無理に自己判断せず専門家に相談することをおすすめします。
制度概要：副業の労働時間はなぜ「通算」されるのか
労働基準法では、労働時間は事業場が別でも通算するというルールがあります。
これを「労働時間の通算」と呼びます。
ただし、通算の対象には限定があります。
- 通算されるのは、自社と副業先の両方が「雇用契約」の場合だけです。
- 副業先がフリーランスや業務委託、顧問契約などの場合は、通算の対象外です。
つまり、従業員が個人事業主として副業をしている場合は、労働時間の通算を心配する必要は基本的にありません。
一方で、副業先も雇用契約であれば、通算の対象になります。
自社の副業ルールを考えるときは、まず「従業員の副業が雇用契約かどうか」を確認しましょう。
自社への影響：割増賃金は誰が払うのか
「割増賃金」とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせたときに、会社が追加で支払う残業代のことです。
副業がある場合、この割増賃金を「どちらの会社が払うか」が問題になります。
原則のルールは次のとおりです。
- 所定労働時間（あらかじめ決まっている労働時間）は、契約した順番で通算します。
- 所定外労働（残業）は、実際に残業をさせた会社が割増賃金を負担します。
ここで経営者が誤解しやすい点があります。
「副業先が後から契約した会社だから、割増賃金は副業先がすべて払う」という考え方は誤りです。
すでに本業と副業の所定労働時間の合計が8時間に達している日に、本業側で残業が発生することがあります。
この場合、本業側の会社にも割増賃金の支払い義務が生じます。
つまり、副業を認めた本業側の会社にも、追加のコストが発生する可能性があるということです。
実務対応・注意点：明日から取り組むべきこと
制度の細かい計算方法よりも、まず自社が取り組むべき実務対応を優先しましょう。
① 事前の届出制度を整備する
副業を認める場合は、就業規則などに「事前届出制度」を設けることが重要です。
従業員が副業を始める前に、会社へ届け出るルールを作りましょう。
これにより、会社は従業員の副業状況を早い段階で把握できます。
② 副業先の労働時間を定期的に報告してもらう
届出だけでなく、副業を始めた後の運用も大切です。
従業員から、副業先の労働時間や残業の見込みを定期的に報告してもらいましょう。
この運用があれば、割増賃金が発生しそうな状況にも早めに気づけます。
事前に整備しておくことで、労使間のトラブルをスムーズに防ぐことができます。
③ 「管理モデル」は万能ではないと理解する
国は「管理モデル」という簡便な管理方法を用意しています。
管理モデルとは、あらかじめ双方の会社が労働時間の上限を決めておく方法です。
この上限内であれば、他社の実労働時間を日々細かく確認する必要がなくなります。
ただし、注意点があります。
管理モデルは、事務手続きを簡単にすることが目的です。
割増賃金のコストそのものが下がるわけではありません。
むしろ、後から契約した副業先の会社は、自社での実労働時間全体に割増賃金を支払う仕組みになる場合があります。
管理モデルの導入を検討する際は、コスト面も含めて確認しておく必要があります。
よくある誤解
経営者の方が誤解しやすいポイントを整理します。
誤解1：「他社で副業していれば、必ず労働時間の通算が必要になる」
正しくは、双方が雇用契約の場合に限られます。
業務委託やフリーランスとしての副業は、通算の対象外です。
誤解2：「割増賃金は、後から契約した副業先がすべて負担する」
正しくは、実際に残業をさせた会社が割増賃金を負担します。
本業側の会社にも支払い義務が生じるケースがあります。
誤解3：「従業員から申告がなければ、会社は一切の責任を負わなくてよい」
労働基準法上、申告がない場合の通算義務は問われません。
しかし、会社には「安全配慮義務」があります。
安全配慮義務とは、従業員が安全に働けるよう会社が配慮する義務のことです。
副業による過重労働のリスクを把握できたにもかかわらず対応を怠ると、損害賠償を求められる可能性があります。
誤解4：「管理モデルを導入すれば、残業コストも削減できる」
管理モデルは手続きの簡便化が目的です。
割増賃金のコストが下がる制度ではありません。
FAQ
Q1. 従業員がフリーランスとして副業をしている場合も、労働時間を通算する必要がありますか。
原則として、通算の対象外です。
通算が必要になるのは、副業先も雇用契約である場合に限られます。
Q2. 副業先の労働時間を、会社はどこまで把握すればよいですか。
まずは事前の届出制度を整備し、副業の有無を把握することが基本です。
その上で、労働時間や残業の見込みを定期的に報告してもらう運用が有効です。
細かい把握方法は会社によって異なるため、個別に確認することをおすすめします。
Q3. 従業員から副業の申告がなかった場合、会社は責任を問われますか。
労働基準法上の通算義務は問われません。
ただし、安全配慮義務の観点から、届出制度の整備など一定の対応をしておくことが望まれます。
Q4. 「管理モデル」を導入すれば、労働時間管理は簡単になりますか。
事務手続きの負担は軽減されます。
ただし、割増賃金の負担そのものが軽くなるわけではない点に注意が必要です。
導入を検討する際は、自社にとってのメリットとコストを確認しましょう。
Q5. 副業を認めるかどうか、自社で判断してよいですか。
副業を認めるかどうかは会社が判断できます。
ただし、認める場合のルール整備や、個別の労働時間管理については専門的な判断が必要です。
判断に迷う場合は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。
チェックリスト
自社の状況を確認してみましょう。
- 副業に関する「事前届出制度」を就業規則に整備しているか
- 従業員の副業先が雇用契約か、業務委託等かを把握しているか
- 副業先の労働時間や残業見込みを定期的に報告してもらう運用があるか
- 本業側で残業が発生した場合の割増賃金負担について理解しているか
- 「管理モデル」導入のメリットとコストを確認したか
- 従業員の副業による健康リスクを把握する仕組みがあるか
まとめ
副業の労働時間管理には、いくつかの原則があります。
通算の対象は、双方が雇用契約の場合に限られます。
割増賃金は、実際に残業をさせた会社が負担します。
従業員からの申告がなくても、会社の安全配慮義務はなくなりません。
管理モデルは手続きの簡便化が目的であり、コスト削減の制度ではありません。
まずは、事前の届出制度と定期報告の運用を整えることから始めましょう。
自社の状況に応じた個別の判断が必要な場合は、無理に自己判断せず専門家へご相談ください。
副業対応でお悩みの経営者様へ
副業の労働時間管理は、ケースによって判断が分かれる場面が多くあります。
自社の就業規則の整備や、個別の労働時間管理について、無料相談を承っております。
「自社のルールはこれで大丈夫か確認したい」という段階でも、お気軽にお問い合わせください。
