【人事労務コラム】同一労働同一賃金ガイドライン改正で何が変わる？～賞与・手当・福利厚生の見直しポイント～｜社労士 岡山・倉敷
【連載第2回／全3回】令和8年10月施行：パートタイム・有期雇用労働者に関するルール改正
令和8年10月1日から「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます。
新たに改正されるガイドラインでは、賞与・家族手当・住宅手当・福利厚生など、待遇差の考え方が明確になります。
ただし、「正社員と全く同じにしなければならない」という意味ではありません。
制度の本質を正しく理解した上で、自社に何が必要かを判断することが大切です。
まず「同一労働同一賃金」の本質を理解する
同一労働同一賃金が禁止しているのは、「不合理な待遇差」です。「不合理」とは、「なぜ差があるのかを説明できない差」のことです。
仕事の内容・責任の範囲・転勤の有無などに明確な違いがあれば、それに応じた差は認められます。問題になるのは、そうした違いでは説明のつかない差です。
点検の基本的な考え方：
「この手当を正社員に支給している目的は何か？」
→ その目的がパート社員にも当てはまるなら、差を設けることは不合理になりやすい
→ その目的が正社員にしか当てはまらないなら、差が認められる可能性がある
各手当の「支給目的」を整理することが、点検の出発点です。
今回の同一労働同一賃金ガイドライン改正で追加・明確化された主な項目
賞与・退職手当
「パートだからボーナスは出さない」という慣行は、今後は通用しにくくなる可能性があります。
賞与や退職手当の目的（仕事への対価・長く働いてくれたことへの報償など）がパート社員にも当てはまる場合、働き方の違いに応じたバランスのとれた支給が必要とされます。全額同じにする必要はありませんが、「一切出さなくていい」とも言い切れません。まず自社の賞与の目的を言葉にしてみてください。
家族手当
継続的な勤務が見込まれるパート・契約社員との間に差を設けることは、不合理と判断される可能性があります。長期間にわたって働いているパート社員への適用を確認してください。
住宅手当
住宅手当の目的が「転居を伴う配置転換がある従業員へのサポート」である場合、転勤があるパート・契約社員にも同様の手当が必要とされます。パートで転勤がない場合は差が認められることもありますが、「パートだから一律なし」という運用は見直しが必要な場合があります。
福利厚生施設の利用条件
社員食堂・保養施設などの利用料金・割引率に不合理な差を設けることは認められません。「正社員は無料、パートは有料」という運用がある場合、その差に合理的な説明ができるかを確認してください。
その他（今回明確化された内容）
- 夏季・冬季休暇：正社員との間に不合理な差を設けることは認められない
- 病気休職中の給与保障：継続的な勤務が見込まれるパート・契約社員との間に不合理な差を設けることは認められない
「正社員の待遇を下げて格差を解消する」という発想について
待遇差を解消する方法として、「正社員の手当を下げてパートに揃える」という考えが出ることがあります。
ガイドラインでは、正社員の待遇引き下げによる解消は望ましくないとされており、パート・有期雇用労働者の待遇を改善する方向での対応が求められています。適切な手続き（就業規則変更・労使合意など）を経れば法的に不可能ではありませんが、労使関係への影響が大きく、手続きを誤ると別のリスクにつながります。この点は必ず社会保険労務士等の専門家に相談した上で検討してください。
待遇差点検シート（簡易版）
| 手当・制度 | 差はあるか | 差の理由を説明できるか |
|---|---|---|
| 賞与 | ある・ない | できる・△・できない |
| 家族手当 | ある・ない | できる・△・できない |
| 住宅手当 | ある・ない | できる・△・できない |
| 夏季・冬季休暇 | ある・ない | できる・△・できない |
| 病気休職中の給与保障 | ある・ない | できる・△・できない |
| 福利厚生施設の利用条件 | ある・ない | できる・△・できない |
「できない」がついた項目が、対応を検討すべき箇所です。
連載の振り返りと次回予告
【振り返り】第1回：令和8年10月から労働条件通知書が変わります
～パート・契約社員を雇う会社がまず対応すべきこと～
「労働条件通知書」に令和8年10月1日から新たに追加される記載事項について、経営者向けにポイントを整理しています。
【次回予告】第3回（最終回）：経営者が今やるべき待遇差点検チェックリスト
～令和8年10月までの実務対応まとめ～
「何をいつまでにやればいいか」を4ステップと経営者向けチェックリストに整理します。社労士に相談すべきタイミングもお伝えします。
よくあるご質問
Q1. パートタイマー全員に、正社員と同じ額のボーナスを支給しなければならないのですか？
一律で同じ額にする必要はありません。仕事の内容・責任の範囲・勤務日数などの違いに応じた差は認められます。大切なのは「なぜその額なのか」を説明できることです。「パートだから出さない」という理由だけでは説明になりませんが、働き方の違いに応じたバランスが取れていれば問題ありません。
Q2. 通勤手当や出張旅費のような実費弁償的な手当も、差をつけたらダメですか？
通勤費や出張旅費のように実際にかかった費用を補填するための手当は、その費用が発生している以上、正社員かパートかに関わらず支給しないことは不合理と判断されやすいです。「パートは対象外」という運用になっている場合は、早めに見直すことをお勧めします。
Q3. 「定年後に再雇用した社員」は待遇を下げても問題ないですか？
「定年後の再雇用だから」という理由だけでは、待遇差が自動的に認められるわけではありません。今回のガイドライン改正でもこの点が明確化されました。各手当の目的に照らして、差が合理的かどうかを個別に判断する必要があります。再雇用者の処遇設計は判断が難しいため、社会保険労務士等にご相談されることをお勧めします。
Q4. 正社員にしか適用していない「資格手当」はどう考えればよいですか？
資格手当の目的が「特定の資格を持つことへの対価」であれば、同じ資格を持つパート社員にも支給しないことは不合理と判断される可能性があります。一方、「その資格を使って正社員としての職務を担っていること」に対する手当であれば、職務内容の違いによる差として説明できる場合があります。まず「その手当は何のために支給しているか」を整理してみてください。
まとめ
岡山中央社会保険労務士法人では、同一労働同一賃金ガイドライン等、法改正に伴う対応についてご相談を承っております。お気軽にご相談ください。
