ハラスメント対応

このようなお悩みはございませんか？

①社内でハラスメントが発生しており、対応方法に困っている

②ハラスメントが発生しない職場環境を作りたいが、どのようにすれば良いのか分からない

③パワハラ防止措置義務への対応に向けて，企業が取り組むべき方法を知りたい

当社では、ハラスメントに関するサポートを通して上記のようなお悩みを解決いたします。

ハラスメントとは

ハラスメントとは、相手の意に反する行為や言動によって不快な感情を抱かせることであり、「いじめ・嫌がらせ」を指す言葉です。

厚生労働省から公表されている「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、民事上の個別労働紛争27万9,210件のうち、パワハラなどの「①いじめ・嫌がらせ」が87,570件と、8年間連続でトップとなるなど、非常に大きい問題になっています。

職場における主なハラスメントには、

パワーハラスメント
セクシャルハラスメント
マタニティハラスメント

上記3つが代表的なものになっています。

パワーハラスメント

パワーハラスメントとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるものであり、

上記の①～③までの要素を全て満たす場合を指します。そのため、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる

「労働者の意に反する性的な言動」で、性的な関係の強要といったものから、性的な冗談やからかい、
食事やデートへの執拗な誘いというものまで、その態様はさまざまです。

また、同じ言動に対しての受け止め方にも個人差がありますが、不快であるか否かは受け手の主観に委ねられています。したがって、受け手が「不快に感じ」ていれば、セクシュアルハラスメントになり得ます。

ただし、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、個人の受け止め方の違いもあることから、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメントとは、職場において行われる

「妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動」で、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した労働者（男女問わず）の就業環境が害されることをいいます。

不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動や制度等の利用否定に繋がる言動で、当該女性労働者に直接言わない場合であってもマタニティハラスメントになるため注意が必要です。

事業主に求められる対応とは

現在、

セクシュアルハラスメント
マタニティハラスメント（妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント）

上記のハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法に基づく指針において、下記の措置を講じることが事業主に求められています。

事業主の方針の明確化及び周知啓発	ハラスメントの内容、行ってはならない旨の方針を明確化し、周知すること
事業主の方針の明確化及び周知啓発	行為者には厳正に対処する旨の方針と対処内容を定め、周知すること
相談に応じ、適切に対処するための体制整備	相談窓口を設置し、窓口担当者が適切に対応できるようにすること
相談に応じ、適切に対処するための体制整備	あらゆるハラスメントの内容に一元的に対応することが望ましいこと
ハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応	事実関係を迅速かつ正確に確認すること
	事実確認ができた場合、被害者に対する措置を適正に行うこと
	事実確認ができた場合、行為者に対する措置を適正に行うこと
	再発防止に向けて措置を講じること
ハラスメントの原因解消のための措置	業務体制の整備など、事業主や妊娠等をした労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じること（妊娠等ハラスメントのみ）
併せて講ずべき措置	相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
併せて講ずべき措置	相談したこと等を理由として不利益取扱いをしてはならない旨を定め、周知すること

また、2020年6月1日から、通称「パワハラ防止法」が施行されることになり、パワーハラスメントに関しても同様に雇用管理上の措置義務が課せられることになります。（中小企業については、2022年3月31日までは努力義務）